Un travail remarquable a été initié dans le domaine EDI à travers l’organisation des Etats Généraux Equité -Diversité-Inclusion auxquels nous avons été nombreux à participer. Les rapports sur le harcèlement et les violences de genre, le « Gender Equality Plan« ainsi que le Plan stratégique EDI constituent aujourd‘hui des feuilles de route pour mettre en place un plan d’actions concrètes dans les cinq années à venir. Nous basons intégralement notre programme sur les propositions qui ont émergé de ces différentes initiatives.
Ce plan stratégique propose d’initier la dynamique à travers des leviers d’action à effets démultiplicateurs, à la fois sur les représentations et sur les pratiques organisationnelles. Nous proposons de reprendre les neuf pistes d’actions concrètes présentées au Conseil rectoral de janvier 2024 par les conseillères du recteur en charge de l’EDI :
- Créer une formation en ligne efficace pour sensibiliser et former à l’identification et la lutte contre les biais, stéréotypes et toutes formes de discriminations ;
- Favoriser le recrutement et les carrières des femmes et des groupes socialement minorisés par la mesure cascade (effet du tuyau percé dans le parcours) ;
- Innover dans la recherche axée sur EDI (par exemple, via le lancement d’un Louvain4EDI) ;
- Innover dans l’enseignement axé sur EDI (par exemple, via un projet de création et mise à disposition d’outils pour déployer des pédagogies inclusives (via le FDP ou la promotion de mémoires Oikos) ;
- Etendre notre suivi interne du genre (rapport quantitatif) aux enjeux EDI dans le cadre du tableau de bord institutionnel ;
- Visibiliser la politique EDI sur nos différents canaux de communication (internet, campus) ;
- Créer des sites internet et intranet EDI pour l’UCLouvain ;
- Proposer une réponse appropriée à tout membre du personnel ou du public étudiant impliqué dans un processus de transition ;
- Relancer la dynamique initiée de « Renaming » de nos infrastructures et espaces.
Pour piloter ce plan stratégique EDI, il est indispensable de se doter d’une gouvernance lisible et représentative de notre communauté universitaire. Nous suggérons la création d’un conseil EDI piloté par une pro-rectrice ou un pro-recteur en charge des questions d’équité, de diversité et d’inclusion qui viendra renforcer l’équipe rectorale sur ces questions.
Nous soutiendrons trois axes de développement prioritaires :
- L’appui à une expérience étudiante épanouissante
Offrir un meilleur appui aux membres des minorités qui se sentent fragilisés au sein de la communauté universitaire, en créant notamment un programme de mentorat, en offrant des ressources en santé mentale dédiées à cette communauté, ainsi qu’en bonifiant le programme d’aides financières destiné aux étudiant·e·s issus des minorités.
- Des engagements diversifiés (recrutement dans toutes les catégories de personnel), des méthodes pédagogiques inclusives et des formations
Contribuer à accélérer le recrutement de professeur·e·s, d’assistantes et d’assistants, de membres du personnel administratif issus de la diversité (genre, race, etc.) au cours des prochaines années. En effet, les membres du personnel sont les meilleurs ambassadeurs pour jouer un « rôle modèle » essentiel et seront porteuses et porteurs de changement dans les pratiques universitaires. Initier des adaptations dans les programmes afin d’enrichir le curriculum de pratiques plus culturellement diversifiées et inclusives (méthodes pédagogiques inclusives) est aussi essentiel. De même, il est pertinent de concevoir et mettre en place des activités de formation de sensibilisation contre le racisme et l’oppression et toutes formes de discriminations destinées à la communauté universitaire.
- L’appui à la recherche inclusive
Stimuler les recherches dans le domaine EDI et créer un programme d’appui aux chercheur·euses issus des minorités fragilisées afin de rendre la communauté de recherche de l’Université plus équitable, diversifiée et inclusive.